Budoucnost recruitmentu podle Milana Mahovského

Budoucnost recruitmentu podle Milana Mahovského

Rozhovor se zakladatelem personálně-poradenské agentury mBlue Czech

Milan Mahovský říká, že nejžádanější budou prostředníci mezi IT a dalšími obory. Lidé budou ze zaměstnaneckého poměru přecházet na freelancing a bez moderních IT technologií se neobejde ani recruiting. Nacházíme se v období nízké nezaměstnanosti, nedostatku kvalifikované pracovní síly, což se odráží v tlaku na růst mezd na jedné straně a s tím souvisejícím tlaku na zvyšování produktivity práce na straně druhé. Jak za této situace být úspěšným v náboru, přednáší na vysokých školách a radí personalistům a managementu mnoha firem.



Na trhu dnes působí nepřeberné množství personálních agentur, od velkých nadnárodních společností, až po ty malé lokální specializované (boutiqové či niche). Jaké nároky to klade na recruitera a personální agenturu, aby byl  úspěšný?

Personální agentury volí dvě různé úrovně služeb. Recruiter = sourcer nebo Recruiter = konzultant, resp. Business partner. U první varianty jsou recruiteři “hledači” CV, jsou obvykle juniorní a po kratší zkušenosti z agentury často odchází do interního HR firem. V druhém případě recruiter nejen dodá adekvátní CV, ale stává se partnerem klienta od definice pracovní náplně až po výběr kandidáta během výběrového řízení a vyjednávání o podmínkách. mBlue jde cestou komplexního HR business partnera a najdete u nás i recruitery, bývalé ředitele.

V každém případě recruiter v aktuálních podmínkách musí být rychlý, vstřícný a umět ideálnímu kandidátovi pracovní místo správně “prodat”. Aby kandidáta vůbec našel, musí dobře rozumět pracovní náplni pozice, umět se v oboru orientovat a mít v něm síť kvalitních kontaktů.

Jaký vývoj očekáváte na trhu personálních agentur? Čeká nás jejich konsolidace nebo pokračující diverzifikace?

Aktuálně dochází k obojímu. Nedostatek kandidátů je pro agentury těžké období. Recruiter hledáním tráví násobně více času, výkonnost inzerce klesá a je to o systematické práci s kandidáty. Některé agentury na trhu proto ukončují svoji činnost nebo se slučují. Ve snaze být úspěšnější, volí část agentur cestu výše zmíněné specializace. Tato strategie má však limity, protože ČR je malá země a specializace některé firmy dovedla až k opuštění českého trhu (např. Robert Half).

Vývoj směřuje k outsourcing recruiterů. A to jak u malých firem, které nemají náboráře, tak i u velkých korporací. Firmy zjišťují, že půjčit si dočasně specialistu na nábor, který sedí u nich v kanceláři, je pro ně stejně drahé jako služby recruitingové agentury a přitom získají výrazně lepší servis, naberou kvalitnější zaměstnance. Jelikož úspěch firmy je založen právě na kvalitě lidí, interim recruitment je lepší cesta než nechat nábor na asistentce ředitele.

Jaké změny v blízké budoucnosti v recruitingu očekáváte a jak se mBlue na ně připravuje?

Já osobně vidím změnu ve způsobu řešení lidských zdrojů. Ve Spojených státech více než třetina lidí pracuje na volné noze jako Freelancer a tento trend se postupně přelévá do Evropy. Současný nedostatek pracovníků na trhu nutí firmy, aby outsourcovaly práci od třetích stran. Firmy nechtějí najímat stálého zaměstnance na činnosti, které jsou časové ohraničené (různé projekty) nebo se jedná o specializované činnosti, které potřebují vykonávat jen po část týdne nebo měsíce. Tím, že najímají živnostníky, mají přístup k potřebným dovednostem, aniž by musely udržovat stálé zaměstnance.

Freelancerům zase vyhovuje časová flexibilita a vyšší příjem oproti zaměstnaneckému poměru, nejistoty se nyní nebojí. V mBlue jsme pro živnostníky vytvořili specializovaný bodyshoppingový team.

Jaké budou nejžádanější pracovní pozice v příštích dvaceti letech? A ve kterých bude největší nedostatek kvalifikovaných kandidátů?

To je bez diskuze vše kolem IT. IT již dávno předběhlo management. Díky robotizaci a umělé inteligenci budou potřeba pozice, které jsou prostředníkem mezi IT a dalšími disciplínami jako je marketing, výroba, prodej nebo doprava. Pozice IT business analytika poroste na významu, protože schopnost propojit umělou inteligenci s firemními procesy bude rozhodovat o úspěšnosti celé firmy.

Technologie také ovlivňují tradiční role, elektrikáři a topenáři se díky inteligentním domům posunuli na úplně jinou úroveň odbornosti.

Pokud ekonomika nevpluje do další krize, tak očekávám ještě větší problém s nekvalifikovanými rolemi. Se zvyšováním kvalifikace obyvatel nám budou chybět “ruce”. A tak paradoxně Německo s přílivem migrantů může extrémně rychle ekonomicky narůst.

Přál bych si, aby nárůst robotizace a IT včetně EI přirozeně nahradil tyto “ruce” a evropská ekonomika výrazně zvýšila svoji produktivitu.

Jak se mění proces recruitmentu s nástupem nové generace Z na pracovní trh?

V recruitingu se změny projevují extrémním zrychlováním celého náborového procesu, osobní schůzky nahrazují videohovory.

Ovšem generace Z mění více než jen proces recruitmentu. Má jiná očekávání než je aktuální stav ve firmách, vyžadují více svobody, flexibility a nezávislosti. Úžasnou studii o budoucnosti náboru si můžete přečíst v článku 2030: Jaký bude trh práce a jak se změní HR oddělení?

Jaký význam hrají sociální sítě při hledání vhodných kandidátů a jejich oslovení s nabídkou práce?

Facebook je ideálním místem pro nižší a střední pozice, Linkedin zase pro pozice specialistů a managementu.

Škoda, že mnoho firem ještě nespojilo personalisty s marketéry a efektivně nebudují značku zaměstnavatele. Sociální sítě jsou ideálním nástrojem. Díky HR marketingu vytváříte emoce a ty jsou základ pro to, aby se kandidát z více nabídek rozhodl právě pro vaši firmu. Například Heineken je v tomto unikátní, jejich virální video mělo přes 1 milion zhlédnutí.

Jaké příležitosti využití AI či jiných pokročilých ICT technologií v recruitmentu vidíte? Jaké konkrétní kroky ve využití nejnovějších technologií dělá vaše společnost?

Recruitment je obecně pozadu ve využití moderních technologií, a proto očekávám prudký růst. Pokročilé lingvistické technologie, machine learning, využití neuronek, které Google používá na překlady textů, to vše proces náboru zrychlí a zpřesní.

Naše firma v loňském roce implementovala do CRM BI řešení a zkoušíme výše zmíněné technologie na prototypech. Recruiter již nebude muset číst životopis jeden po druhém, ale umělá inteligence mu sama seřadí kandidáty podle relevance k dané pozici. Zní to jednoduše, ale vývoj je náročný. Za několik let bude čtení životopisu z emailu minulostí, tak jako je minulostí čtení telegramů nebo nafaxovaných životopisů.

 


Mgr. Milan Mahovský je bývalý HR Manager v Telefonice/O2, který v roce 2011 založil se svým bratrem personálně-poradenskou agenturu mBlue, jenž dnes patří mezi 10 nejvýznamnějších firem v oboru. Rovněž přednáší personalistiku na VŠE a Anglo-American University.

Zanechte komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

*